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Bienestar en el lugar de trabajo: cuatro secretos para que los programas tengan éxito
Many companies offer programs to help employees improve their health and avoid risky behaviors. The rationale is that such efforts will save companies money over the long term by attracting and retaining top talent, and boosting productivity and morale, while decreasing the overall cost of health care. But are employers really seeing a return on their investment? Studies show mixed results, but that doesn’t mean we should give up on well-being programs entirely. Researchers at the Centers for Disease Control and Prevention1 found that employers with comprehensive wellness initiatives and appropriate health plans see an ROI of $3-$6 for every dollar invested.
Entonces, ¿por qué algunas de estas iniciativas tienen éxito y otras no? Según investigaciones realizadas a nivel nacional y según nuestra experiencia con compañías de todas las magnitudes, en Aetna identificamos cuatro características que los programas de bienestar que dan muy buenos resultados tienen en común. La próxima vez que en su compañía haya que elegir un plan, esté preparado con estas preguntas para evaluar cuál de ellos da los resultados que promete.
1. ¿Los empleados son la prioridad?
Los programas dirigidos por los empleados son opcionales, continuos, confidenciales y, por lo general, incluyen recompensas por el progreso del participante. Los programas dirigidos por las compañías suelen ser obligatorios y, aunque no son muy frecuentes, incluyen sanciones en lugar de incentivos. Es mucho más probable que los empleados elijan programas en los que ven beneficios en lugar de programas para cumplir con los objetivos de su empleador. ¿Los participantes del programa tendrán la ventaja de bajar de peso, reducir el estrés o de no necesitar tantos medicamentos? Incluso los beneficios menos concretos, como amistad, esperanza o una mayor satisfacción, si se comunican de manera adecuada, podrían llevar a los empleados a adoptar un programa.
Un examen biométrico es un buen ejemplo de un programa dirigido por las compañías. El examen es una herramienta importante de evaluación de riesgos, y por eso atrae a los empleadores. Sin embargo, no está claro qué beneficio inmediato tiene para los empleados; y ese podría ser el motivo por el cual no los atrae ni mejora su nivel de satisfacción aunque se les ofrezca un incentivo. De hecho, según las encuestas, los empleados podrían tener miedo de recibir resultados negativos, de que les impongan tratamientos médicos y de que, según la compañía, les pongan sanciones financieras.
Por otro lado, se puede aprovechar la tecnología ponible para brindar programas de bienestar sumamente personales. Esta tecnología acompaña a los empleados en todo momento y explota muchas de las técnicas psicológicas que nos hacen mirar constantemente el teléfono celular, como la ludificación y la competencia social. Y un aspecto aún más interesante: los usuarios de la aplicación Attain by Aetna reciben recomendaciones para la salud superpersonalizadas según las actividades y antecedentes médicos registrados en su Apple Watch. “No te decimos que camines 10,000 pasos por día, te guste caminar o no, ni te decimos que 10,000 es la cantidad ideal para tu caso”, dice Ben Wanamaker, líder del equipo que desarrolló la aplicación.
Para ganar recompensas, los empleados avanzan para alcanzar sus objetivos de salud y hacen cosas simples, como vacunarse contra la influenza o volver a obtener un medicamento con receta. Son actos que, a su vez, reducen los costos del empleador y aumentan los resultados en favor de la salud.
2. ¿Satisface las necesidades de sus empleados?
Para que un programa de bienestar centrado en el empleado dé resultados, hace falta conocer muy bien la fuerza laboral de la compañía: hay que conocer los grupos que la componen y los desafíos que se les presentan a grupos específicos. De esta manera, es posible ubicar los recursos en las áreas donde logren un mayor impacto.
Según una publicación reciente de la Revista de la Asociación Médica Americana2 que acompañaba un estudio a gran escala de la eficacia de los programas de bienestar que se ofrecen en el lugar de trabajo, para lograr un efecto significativo a corto plazo, habría que concentrarse en determinados segmentos de empleados. Es decir, habría que concentrarse en el 15 % de los empleados que tienen enfermedades crónicas y se llevan el 30 % del dinero invertido, o en el 5 % que tiene una enfermedad crónica y se lleva el 50 %. Por ejemplo, en general, son los empleados jóvenes y saludables quienes aprovechan los beneficios en gimnasios; mientras que los mayores, que tienen diabetes o dolor de espalda crónico, necesitan otros beneficios. Para ese segmento de empleados, dentro del beneficio de bienestar físico, se deberían ofrecer clases por video a demanda o sesiones personalizadas de asesoramiento en salud por teléfono.
No hay dudas de que un programa integral igualmente captará la atención de todos los empleados para que se mantengan más activos y se alimenten mejor. Pero, para que el programa sea más eficaz, también debe apuntar a los segmentos de empleados que son responsables de una gran parte de los costos de la compañía. Los programas de bienestar con tecnología ponible logran exactamente eso: motivar a todos los empleados al personalizar los recordatorios de salud y hacer que el proceso sea divertido.
3. ¿Abarca todos los aspectos de la persona?
En los planes que dan resultado, se reconoce que la salud física es apenas uno de los aspectos del bienestar. Los objetivos emocionales, sociales, laborales, financieros y espirituales también contribuyen al bienestar general y, muchas veces, están interconectados. Un programa integral que promueve la salud en el lugar de trabajo abarca una gran gama de objetivos, como dejar de fumar, cuidar el medioambiente, manejar el estrés y sobrellevar el aislamiento social.
Una de las principales preocupaciones es el manejo del estrés. De hecho, según una encuesta de 2018 de la organización sin fines de lucro International Foundation of Employee Benefit Plans3 (IFEBP), el asesoramiento en manejo del estrés aumentaba las probabilidades de que un programa diera buenos resultados. Y, según la SHRM4, la sociedad para el manejo de los recursos humanos, para muchos empleados (el 71 %), la principal causa de estrés son los problemas financieros personales. Además, según un informe de la compañía MetLife5, más de la mitad de los empleadores (el 58 %) han notado que los problemas financieros están entre los factores que contribuyen al ausentismo. Sin dudas, cada vez más compañías reconocen que el bienestar financiero es un componente clave de los programas integrales.
En la página de Healthy People6, una iniciativa nacional para mejorar la salud de los estadounidenses, los empleadores encontrarán la lista de 2020 de los componentes recomendados para los programas que promueven la salud en el lugar de trabajo. Con esa lista de los principales indicadores de salud, los líderes de los programas pueden comparar los resultados del programa de la compañía con los estándares nacionales7.
4. ¿Se adapta a las necesidades y los intereses cambiantes de los empleados?
Los programas de bienestar que dan buenos resultados no son inalterables. Son flexibles y dinámicos, incorporan nuevas tecnologías que incentivan a los empleados a participar de la manera en que prefieran hacerlo. Algunas compañías de seguros de salud, como Aetna, se asocian con otras compañías para ofrecer los programas de bienestar y trabajan estrechamente con sus líderes para adaptar los programas a las necesidades que van surgiendo.
Por lo general, los programas efectivos capturan información de manera constante. Se revisan los datos relacionados con la salud, las tendencias de uso y se reúnen grupos de discusión para entender qué da resultado y qué hay que cambiar. Para que los programas se mantengan renovados y enfocados, y para que sigan siendo divertidos para los empleados, las mejoras periódicas deberían ser una parte integral. A través de Peerfit, uno de los socios de Aetna, los empleados se conectan con redes de gimnasios que ofrecen una gran variedad de actividades, como CrossFit, kickboxing, yoga y barre, una combinación de yoga, pilates y ballet. Esta plataforma tiene opciones para saciar los diversos intereses de los grupos de empleados.
Con las herramientas digitales, puede ser más fácil cambiar de estrategias según las necesidades del empleado. Con el tiempo, la aplicación Attain by Aetna aumenta la dificultad de los desafíos para los usuarios que siempre consiguen los mejores resultados. Eso la hace estimulante. Cuando los empleados sufren algún contratiempo o les cuesta alcanzar los objetivos de manera constante, la aplicación se adapta a su ritmo para que vuelvan a tener éxito.
Los programas de bienestar que dan buenos resultados ponen a los empleados en primer lugar, tienen en cuenta las necesidades de cada grupo de empleados y se centran en todos los aspectos de una persona. Son programas flexibles que se adaptan a las necesidades y los intereses cambiantes de los empleados. Sus ventajas son la participación de los empleados, un mejor estado de salud y menos gastos, tanto para los empleadores como para los empleados.
Footnotes:
1 https://www.cdc.gov/dhdsp/pubs/docs/six_step_guide.pdf
2 https://jamanetwork.com/journals/jama/article-abstract/2730614
3 https://www.ifebp.org; se requiere una membrecía.
4 https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/research-and-surveys/Pages/shrm-ebri-health-benefits.aspx
5 https://www.metlife.com/employee-benefit-trends/ebts-thriving-in-new-work-world-2019/
6 https://www.healthypeople.gov/2020/Leading-Health-Indicators
7 https://www.healthypeople.gov/2020/data-search/midcourse-review/lhi
Escrito por The Enterprise Content Marketing Team y Pamela Rekow